„Wir sind in einer Situation voller Chancen“, hat der theologische Vorstand Hans-Peter Daub zum Auftakt der Abschlusstagung des Rückenwind-Projektes am Mittwoch in Hannover gesagt. „Für die ungefähr 2200 Mitarbeitenden in der Altenhilfe sind Selbstbewusstsein und Selbstwirksamkeit der Schlüssel für Entwicklung des ganzen Handlungsfeldes Pflege und Wohnen“. 40 Kolleg:innen aus 16 Einrichtungen von Sulingen bis Burg diskutierten die Ergebnisse des dreijährigen Projektes und entwickelten Ideen für die Fortführung unter Moderation von Eckart Schulte und Einrichtungsleiterin Malgorzata „Goscha“ Cwikla.
Zum Auftakt beschrieb Daub die Ausgangs-Lage in der Pflege: Geringe Digitalisierungsgrad, ein relativ niedriges Qualifikationsniveau mit nur 50 Prozent Fachkraftquote, wenig Freiraum für Reflexion, vielerorts ein schlechtes Image, das oft auch durch Bewohner:innen geprägt wird. Selbst-Bewusstsein entwickelt sich nicht, trotz hoher Fachlichkeit auch durch generalistische Pflegeausbildung, objektive Verbesserung der Personalsituation und angemessene Entlohnung (wie Facharbeiter in anderen Bereichen). Es brauche Raum für mehr soziale Interaktion beispielsweise positive Rückmeldungen, klarere Rollen und Meistererlebnisse als Kompetenzerleben. Ziel sei mehr Nähe zu Klient:innen, Entscheidungen dort zu treffen, wo sie entstehen, Eigenwirksamkeit und die Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen.
Projektleiter Tobias Zipperling und die pädagogische Mitarbeiterin Gisela Wegner zogen Bilanz: In 340 Workshops wurden weit über 930 Personen erreicht, wobei nur 460 abgerechnet werden können, weil sie mindestens 6 Stunden Schulung miterlebt haben mussten. In den 33 „Selbstbewusst-Workshops“ ging es darum, was die Themen sind, die die Kolleg:innen beschäftigen; Pflege braucht Veränderung war oft Tenor.
In 265 „Wir-Workshops“ in 26 Einrichtungen von Sulingen bis Burg ging es um Grundlagen des Kollegial geführten Unternehmens (KGU). Die ursprünglich geplanten 8-Stunden Workshops funktionierten im Pflegealltag nicht und wurden oft sogar in einstündige Workshops aufgeteilt. „Was braucht das jeweilige Team, beispielsweise psychologische Sicherheit, bessere Kommunikation, Feedback-Kultur und Konfliktmanagement als Grundlagen“, so Wegner. „Viele Teams haben große Schritte gemacht“. Bei den vier Führungskräfte-Workshops kamen weniger als Plätze geplant waren und das anschließende Online-Format floppte. „Es zeigte sich, wie wichtig die Rolle der Führungskräfte ist. Bin ich bereit Verantwortung abzugeben?“, so Wegner.
Bei der Pflege-Influencer-Ausbildung sprangen viele ab über die drei Jahre; die verbliebenen vier Pflegeinfluencerinnen haben aber 1000 biszu 2000 Follower und 500 bis zu 1000 Aufrufe pro Beitrag. Sehr gefragt war die Rollenausbildung zu Lernbegleitung und Moderation, weil das Rückenwind-Projekt die Kosten übernahm. Es zeigt, so Zipperling, der Bedarf ist da, aber die Kosten-Übernahme ist ein Thema. 15 Kreise wurden konstituiert - vor Ort und in eigenem Tempo. „Es bringt nichts einen Kreis zu gründen, wenn es dann alles so bleibt wie vorher“, sagte Wegner.
In einem Worldcafé diskutierten in vier Durchgängen alle Teilnehmenden die vier Themen: Wie verstetigen wir den Kulturwandel? Durch Budget, Qualifizierte Mitarbeitende und Zeit. Auch die neue Akademie kann helfen, sowie regelmäßige Retrospektiven. KGU soll extern sichtbar über Social Media werden und so zu mehr Bewerbungen führen.
Wie wurden Bewohner:innen einbezogen? Die Mitarbeitenden haben jetzt einen Methodenkoffer durch KGU beispielsweise bei Konflikten oder Feedback. Die Mitarbeitenden-Zufriedenheit ist gestiegen und damit auch die Kundenzufriedenheit.
Was brauchen wir, um weiterhin gute Pflege zu gewährleisten? Ausreichend und qualifiziertes Personal und IT-Infrastruktur, sowie Freiwillige und Einbeziehung von Angehörigen und Zugehörigen, Sprachkurse für nicht-deutsch sprechende Kolleg:innen und zeitliche Ressourcen für Workshops.
Wie funktioniert Einbindung des KGU in den Alltag? Das Budget ist oft ungeklärt, viele verlassen sich auf Führungskräfte und haben Angst vor Eigenverantwortung. Aber zunehmend machen Kolleg:innen Lösungsvorschläge und laden nicht nur Probleme ab.
Gisela Wegner und Projektmitarbeiter Kristina von Alvensleben gaben Einblick in über 50 Folgen des Podcasts „Volle Pulle Pflege“. „Wir erreichen nicht alle in Workshops und geben Kolleg:innen eine Stimme“ sagte von Alvensleben. In eineinhalb Jahren gab es 29 Gäste am Mikrofon, Praxistipp für KGU und zu Methoden; auch zu Pflegeinfluencern und anderen Workshops. Einige Folgen sind auch im Fortbildungs-Portal Relias erschienen und wurden bereits 250 mal gezogen.
Dennis Landsberg berichtete, dass ein ambulanter Pflegedienst in Hannover jetzt ohne Leitung auskommt, weil die Kolleg:innen das untereinander kollegial aufteilen. Mit ihrem Budget gingen sie sehr gewissenhaft um, wie Geschäftsführerin Renate Geruschkat-Grundmann bestätigte. De interkulturelle Trainer Vanessa Geruschkat vom Personalservice berichtete, dass über 30 ausländische Fachkräfte geonboardet wurden, eine sogar eine Wohnbereichsleitung übernommen hat. Wichtig sei die Integration in die Teams, so Geruschkat. Daub gab bekannt, dass die Dachstiftung für zwei Jahre die Personalkapazität von Gisela Wegner zusätzlich gesichert hat, damit sie weiter Workshops machen kann.
Die drei Geschäftsführenden im Handlungsfeld zeigten sich beeindruckt: „Viel ist passiert bei Einzelnen und selbst-bewusst kämpft ihr für Euren Bereich“ lobte Andreas Bethge. „Hoher Respekt, was das Rückenwind-Team hier bewegt hat“, meinte er weiter. „Wir werden weiter konsequent diesen Weg gehen. Das ist ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber“, sagte Christian Grösche. Es gebe mehr Bewerber. Geruschkat-Grundmann sieht „viele tolle Impulse“. Bethge: „Wir hatten Ressourcen von der Europäischen Union zur Verfügung gestellt bekommen. Wir sagen ganz herzlich Danke dafür und auch an das Team Rückenwind“.
